Взгляд изнутри: как оценивают работу госслужащих в Азербайджане?

Современные политические и социально-экономические изменения поставили перед государственным управлением новые вызовы, требующие повышенного качества работы и совершенствования методов управления. Ключевыми аспектами в этой области стали оценка эффективности и профессионализма госслужащих. В связи с этим по указу президента Азербайджана в 2021 году Кабинет министров утвердил "Правила оценки работы государственной службы", которые определяют критерии оценки, включая эффективность, профессиональную компетентность и результативность.

Согласно указу, задачи государственных служащих должны быть согласованы с их функциями, а цели – четко определены, измеримы и достижимы. Оценка производительности и степень важности задач устанавливаются руководителем в процентном соотношении.

Как оценивать работу госслужащих?

Формирование кадровой политики играет ключевую роль в правильном подборе персонала. Это позволяет сократить время на найм, определить мотивационные цели, использовать кадровые резервы, создать благоприятные условия труда и обеспечить личностный рост сотрудников через проведение тренингов.

Методы оценки работы госслужащих могут быть как качественными, так и количественными. К качественным методам относятся оценка фактических достижений с учетом ошибок, сравнение с эталонными показателями, оценка качества выполнения работы, групповые дискуссии с экспертами и учет мнения коллег. К количественным методам относятся выставление баллов по шкале, отбор сотрудников по баллам и проведение собеседований с независимыми экспертами.

Помимо вышеперечисленного, также учитываются управленческие навыки, способность к решению нестандартных задач и принятия решений. Конкретно деятельность государственного служащего оценивается по следующим критериям: профессиональные знания, отношение к служебным обязанностям, аналитические и проблемные навыки, креативность, инициативность, обмен опытом и работа в команде.

Оценка за каждое задание определяется путем умножения важности задания на индивидуальную оценку.

Оценка работы руководителей определяется по таким критериям как прогнозирование, управление, влияние и мотивация команды. При этом для каждого критерия определяется индивидуальная цена, которая умножается на степень его значимости.

Затем проводится итоговая оценка служебной деятельности госслужащего с учетом общего балла по уровню выполнения заданий, общего балла по критериям и цены трудовой дисциплины.

После установления окончательной цены проходит собеседование с госслужащим, где обсуждаются результаты оценки. Полученные данные заносятся в Реестр государственных служащих Азербайджана.

Привлечение талантов – приоритет развития госслужбы

Современные методики оценки подчеркивают важность периодических экзаменов и аттестаций, которые позволяют оценить текущий уровень компетенций и знаний госслужащих.

Проведенные исследования по подходам и критериям оценки деятельности госслужащих указывают на то, что их качество и компетентность могут быть оценены не только в контексте стандартных критериев, но и в рамках управления талантами. Управление талантами направлено на привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов, поскольку они являются ключевым ресурсом.

В настоящее время управление талантами стало одним из приоритетных направлений в развитии системы госслужбы. Примером такого подхода служит выпущенное в 2015 году Австралийской комиссией по государственной службе "Руководство по управлению талантами".

Одним из ключевых критериев определения таланта является высокий потенциал соискателя в решении сложных и масштабных задач. Анализ зарубежного опыта показывает, что у сотрудников с выдающимися способностями эффективность и способность к адаптации значительно выше. В этой связи выбор кадров и методы оценки деятельности госслужащих в рамках управления талантами становятся более актуальными и востребованными.

Наблюдения показывают, что в нашей республике наиболее распространенными методами оценки являются собеседование и тестирование. Собеседование позволяет как объективно, так и субъективно оценить кандидата или сотрудника, выявить его проблемные аспекты, уточнить уровень квалификации и профессионализма, а также дать рекомендации для дальнейшего развития.

Тестирование проводится с учетом специфики деятельности каждого органа власти. Однако исследования показывают, что для повышения эффективности тестирования необходимо перейти от простых тестов к более сложным задачам, таким как ситуационные задачи, которые позволяют более точно оценить соответствие кандидата требованиям должности.

Унификация оценки деятельности госслужащих

Крайне важно установить единые критерии и подходы к оценке деятельности госслужащих, стандартизировать инструменты для объективного сравнения результатов оценки. Для этого следует:

• Не использовать общие методики оценивания, а разработать специфические под каждый орган власти.
• Внедрить семантические подходы и анализ текстов и речи для более глубокой оценки качеств.
• Создать ассессмент-центры и профессиональные игры-симуляции для более реалистичного оценивания навыков и компетенций.
• Проводить отбор при помощи оценочных профилей, которые адаптированы к конкретным требованиям каждого государственного органа.

Ключевые критерии отборочного этапа могут быть определены следующим образом:

• Валидность: соответствие задачам профессиональной деятельности;
• Доступность оценочных процедур;
• Вариантификация: соответствие специфике оцениваемых;
• Отчетность: учет конкретного государственного органа и цели;
• Доступность и сопоставимость результатов оценки в различных аспектах;
• Соблюдение полноты компетенций и полномочий относительно замещаемой должности.

На основе этих факторов и критериев можно составить матрицы-таблицы, в которых будут отражены плюсы и минусы проведенных оценок для соискателей и сотрудников госслужбы.

Согласно этим матрицам, методы и инструменты оценивания должны быть ориентированы на использование в сфере госслужбы. Например:

• анкеты, позволяющие агрегировать результаты оценки кандидатов на все уровни должностей;
• учетная характеристика "критерия высокого потенциала";
• нестандартные задачи на проверку понимания установок госслужбы;
• видеоматериалы для проверки прогностических и стрессоустойчивых способностей.

Данный подход к оцениванию госслужащих и соискателей поможет облегчить задачи руководителей государственных органов, мотивировать сотрудников на лучший результат и помочь при отборе кандидатов на повышение должности. Учитывая рассмотренные критерии, можно дать оценку деятельности и эффективности госслужащего.

Отметим, что в настоящее время в Азербайджане порядка 26 тысяч госслужащих.

Сабира Багирова и Ольга Мухтарова - доценты кафедры управления интеллектуальными системами
Академии госуправления при Президенте Азербайджана